新冠疫情的冲击给当今世界带来了巨大挑战，尤其对于经济发展有着深远影响，具体体现在以下三方面：一是加速了没落产业的淘汰，二是加速了新兴产业和生产方式的崛起，三是改变了社会的就业方式。这也意味着在当下，若一味地墨守陈规，则难以紧跟时代发展的潮流，作为企业的管理者，更应充分了解当下市场环境，在竞争中学会自我革新，在变革中寻求长远发展。在不久前，HCTS首席顾问Hansen老师受某全球著名的国际学校的邀请，为学校内部管理者们带来为期两天的《管理者的自我赋能》工作坊。主讲人Hansen老师拥有近四十年国内外知名企业高管工作经历、人力资源战略管理咨询经验。他是GENOS情感智能(EI)中国区首席认证讲师，同时也是国际领导力高级专家(IPMA-CL)和国际高级的人力资源管理师(IPAM-CP)的注册培训师。
- 校领导开场致辞 -
为了让学员们能在两天的培训课程中学有所思，思有所悟，Hansen老师要求每一个小组选出组长、记录员以及金句记录员，与组员协作配合，激发团队的凝聚力和创造力。而后Hansen老师抛出了“竞争的市场你面临怎样的挑战”这一问题，引发学员深思，政策、AI、年龄、信仰……等答案层出不穷。
在与大家进一步探讨这些挑战背后产生的原因以及应对方法后，Hansen老师提出了“竞争时代下的5N新视野”的视角，即新思维(New thinking)、新理念(New concept)、新世界(New world)、新人群(New people)、新技术(New technology)，并表示蝶变环境下，时代特征已从VUCA转变为BANI。因此，当下我们直面这些已知与未知的挑战时，所需要的能力也发生了变化。
在接下来的两天时间里，Hansen老师从七个模块来讲述管理者如何自我赋能，从而赋能团队。
作为企业内部的管理人员，首先要明确自身角色定位，Hansen老师带领大家共同探讨：我是谁？我想去哪里？我能做什么？谁是我的福星？谁决定我的职业发展等六个角色定位问题，启发大家思考：在职业场上，怎样的心态、思维、行为以及能力能够让自己在职业场上、人生旅途中走得更远。学员们思维活跃，积极分享各自的观点，在讨论过程中深入思考。
胜任能力一词最早由著名心理学家、哈佛大学教授大卫 · 麦克里兰博士提出，它是能将某工作（或组织、文化）中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个体的深层次特征，能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分开。胜任能力既包括冰山上的S(Skill)、K(knowledge)，也包括冰山下的A/B(attitude/behavior)。Hansen老师用自己过往的丰富经历，列举了多个事例证明态度和行为将如何影响一个人在工作以及生活上的表现，从而影响绩效结果的好坏，它们最为重要也往往最易被忽视。同时，Hansen老师也与大家分享了自己在管理能力、领导力领域的研究成果，包括当今中国市场管理者的胜任能力模型、当今中国市场优秀管理者的能力模型和未来中国市场优秀管理者的能力模型等。未来的管理能力将不断与领导力和情感智能EI（Emotional intelligence）相挂钩，如Hansen老师所讲，今天的管理者要有认知未知的能力，组织也应具有面向未来的能力。
随后Hansen老师组织了九宫格管理游戏，学员们分成两大组进行PK，将知识寓于游戏，为课堂注入活力。在这一模块中，Hansen老师与大家一起探讨组织的愿景、使命和价值观，带领大家思考如何将组织与个人的发展相结合，如何把握组织未来的战略方向与要求。继而Hansen老师介绍了团队team和伙伴partner的分解概念，团队是一群可以互补不足的人，固守相互间的责任，携手并肩地发挥协作的力量，去达成共同的目标，而伙伴更是包括互通信息、包容分歧、互相尊重等重要因素，由此也引申出Belbin团队理论模型。一个优秀的团队应该能够步调一致、唇齿相依、共识规范、坦诚互信，正所谓个人岂有完美，团队可甄至善。Hansen老师组织学员们在九个Belbin团队角色中，识别自己并判断他人，通过课前测评结合他人评价，了解自己目前所扮演及代表的团队角色，帮助大家更客观地审视自己的优势与不足。
在团队建设中，无边界管理也至关重要，即依靠一种扁平化的组织模式和无边界的沟通方式，在组织中打破部门和级别的界限，打破沟通与交流的各种边界。Hansen老师从垂直边界、水平边界、外部边界和地理边界四个维度来与大家分享，管理人员应做到打破各团队内部各自为政的局面、为组织及各团队目标达成扫除障碍、从外部角度思考组织的战略、从全局角度思考组织的战略等四个方面。在本模块最后部分，Hansen老师与六位志愿者进行了一项互动游戏，在与不同学员的配合中，分别扮演三名领导风格判然不同的上级，指导他们完成任务。学员们纷纷记录下了自己的感受和体会，在课后的心得分享中畅抒己见。
当下的企业管理中，绩效管理往往是关键的一环，也是一大难点。良好的绩效管理系统应该能够在员工和组织之间实现相互沟通,使员工能够理解组织核心价值观、文化以及组织未来的发展战略及经营目标，同时清楚自己在组织中的工作目标。Hansen老师与大家分享了几个绩效管理模型，涵盖绩效管理概念、绩效来源、绩效反馈与辅导、绩效结果衡量等。绩效管理的个人目标需要与部门目标、组织目标相结合，最终与企业的使命、愿景、核心价值观保持一致。同时，绩效管理系统离不开有效的跟踪，从目标的设定到执行再到评估，只有形成内部的良性循环，才会实现高效的管理。另一方面，绩效管理的衡量不应局限于量化指标，以工作行为（胜任能力）为主的非量化指标需要管理者们结合组织实际去深入探索。
最后，Hansen老师分别从中高层管理者、HR部门和员工等方面来阐述不同的部门与层级在绩效管理中所担任的角色，指导大家直面并解决这其中的挑战。
“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Schein）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。在组织中，除了雇主对雇员有义务期望，反之同理，在双向的心理契约中，管理者应能够合理管理员工期望，给员工以组织支持感，营造信息透明与沟通的良好氛围。Hansen老师特别强调了“心流”这一概念，在这一心理状态下，员工能够将注意力集中在工作上而对周围事物视若无睹，而往往有效的激励就能帮助员工达到“心流”的状态。
在展示不同的激励方法时，Hansen老师指出，激励因人而异、因时而异、因地而异，并分享自己过往总结的薪酬激励模型，帮助大家从经济与非经济、内部与外部等多个思考点入手，建立组织内部与众不同的激励方式。
在此基础上，Hansen老师介绍了真诚表达的HAPPS模型，并让学员进行10分钟的感谢信练习，帮助学员们通过真诚表达来实现有效的沟通交流，学会发自内心地去夸赞和感谢家人、同事与朋友。
情绪传播的速度很快，积极的情绪能有效激励自我和他人产生良好的表现，但是人的情绪复杂且多样，准确地认知自我的情绪是管理情绪、确保积极情绪传播的第一步。而我们每个人一天中都会在无意识的状态下产生上千上万种情绪，正性情绪和负性情绪都可能带来益处与坏处，在感知和理解自身情绪的基础上，还应学会有效管理自己的情感。Hansen老师为大家介绍了保持心理平衡的PERMA模型，又通过一系列心理学卡片，带领学员们去关注自我，认知自我，共同遨游于情感智能的世界里。
自我情绪的认知与管理是情感智能的关键一步，但在职场和生活中，若仅沉浸于自我的世界却忽略他人的情绪状态，则会造成诸多不必要的麻烦与困扰，这就要求大家达到情感智能的下一阶段——他人认知。Hansen老师为大家介绍了同理心模型，指出管理者应具备认知同理心、情绪同理心以及同理心关怀，并提醒大家注意“同理心鸿沟”。同时Hansen老师展示了倾听的多个层次，通过丰富的案例带大家去观察他人的微表情与肢体语言，还加入了心理学卡片的判断与互动，从而帮助大家更好地掌握他人认知的技能。
两天的培训课程充实而有趣，可谓干货满满，在场的学员们认真聆听的同时积极发言、踊跃参与活动，整个课堂气氛活跃、互动频繁。相信Hansen老师带来的《管理者的自我赋能》工作坊给大家留下了许多感悟与思考，HCTS衷心祝愿各位学员前程似锦，期待未来能有更多的合作！精彩瞬间
小组代表积极分享课堂上记录的金句，与在场学员们共勉。
部分学员课程评价：
- 适合职场管理者，并从心理学角度来分析自我，给予赋能。
- 两天的课程帮助我更好地认知自己及管理自己，还有如何更好地理解他人
