我们生活在一个不能接受平庸的世界里，我们的竞争对手，会猝不及防且毫不留情地利用我们的任何弱点而超越我们占领先机。这是一个不断迭代创新的时代，一个越来越不可能用过去传统的经验创造未来的世界。
不管是当下全球经济多元化还是单边主义的挑战，还是说新冠疫情所带来的冲击，所有的企业都不可避免地面临生存、发展、出海（中国企业走出国门）等一系列的危机和困惑。特别是从今年年初开始，新冠疫情在国内许多城市又一次的爆发，给我们当下所有的企业带来了极大的冲击，这个冲击会给2022年中国经济带来意想不到的困难，也会给所有企业带来难以预估的挑战和困难， 这也令本就处于蝶变市场以及防疫常态化社会环境下的企业来说变得更加举步维艰。同样，作为在企业工作的员工来说，他们也面临着裁员、组织架构的调整、企业成本（包括人力成本）的降低，甚至企业破产等所带来可能失业的窘境，而且他们还要为房贷、车贷、孩子的学费、家庭生活费等担心，因此，他们同样也面临着极大的生存的挑战和困难。因此，在这蝶变的市场环境下，作为企业或雇主以及被企业所雇佣的员工来说，二者之间该有一个怎样的雇佣关系？怎样寻找到这二者之间的平衡点？2022年的4月14日，HCTS受邀于KNX，由HCTS首席资深顾问胡彭令（Hansen）老师带来了一场《蝶变环境之下和谐的心理契约雇佣关系》公益直播。
胡彭令老师就《蝶变环境之下和谐的心理契约雇佣关系》主题与线上的伙伴们进行探讨，并结合自身过往38年在企业以及做高管教练和战略咨询的经验，和大家分享真实的实战案例和个人见解。
首先，他从企业的现金流、应对突发事件的承受力、疫情时代下企业的生存能力以及蝶变时代下基于心理契约的雇佣关系几大方面阐述了当下企业面临的挑战。又从员工的身心健康、职业瓶颈、生存压力、就业高压、职场晋升等引出当下员工面临的种种挑战。
接着，胡老师生动形象地就和谐这一概念做了更为深层次的剖析：从中国传统文化的和谐理念讲起，并引入西方思想家提出的和谐理念，鼓励听众综合考量中外两个角度对和谐的不同理解，并运用到实际中去。紧接着，他提出“心理契约”这一概念：广义来说，是存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望。狭义来讲，是员工以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，自己和组织间彼此形成的责任和义务的各种信念。心理契约包含雇主与雇员之间相互的义务期望。
胡老师从雇主以及雇员的角度分别阐述了心理契约的观点, 从雇主的角度来说，期望雇员能够：守时、敬业、诚实、忠诚、爱护资源、维护组织形象、互助与合作。 而从雇员的角度来说，期望雇主能够：培训、公正、关爱、协商、信任、友善、理解、安全、一致性、薪酬与福利、工作稳定。
了解了和谐和心理契约的概念，怎样才能达成和谐的心理契约关系呢？胡老师首先为大家详细解释了何为和谐的心理契约关系。和谐的心理契约关系需要考虑雇主雇员两者的匹配度。如果你发现自己无法调和相互间的主要分歧-----尤其是价值观层面的，要考虑是否值得维持这种关系。这个世界上千人千面，很多人对事物有不同的看法和评价。如果你发现无法与某人就价值观方面达成一致，就应该考虑是否还与此人来往。价值观不同，会导致很多痛苦的经历和不好的结局，最终还是会让你们疏离。所以，对于雇主与雇员来说，没有好与坏、对与错之分，只有适合与匹配的区别。另外，和谐的心理契约关系还包含正确的自我情感认知和他人情感认知，需要雇主与雇员之间彼此的关注、共同的积极情绪和一致性同步性。胡老师提出：“公司应该意识到，员工应作为公司的资本并对其进行投资，员工就会增值回报公司，人力应作为资本而不是资源。对自我情感认知和认知同理心，情绪同理心以及同理心鸿沟的正确认知也有助于我们达成相互感动的和谐心理契约关系。”
最后，胡老师引用了全球著名的私模巨头创始人苏世民的二段话来结束他的直播：“焦虑是一种积极的心理活动，可以开阔人的思路。如果能正确引导这一情绪，你就可以洞察任何形势下的负面风险，并采取行动规避这些风险。”作为雇主，如果能很好地运用好这个“焦虑”，反而会给企业带来机会，而对于雇员来说，“要成为一名优秀的经理人，就要保持开放的心态，坦然直面和接受一切，无论是好是坏。”，只有这样，不管你在哪里，你永远会有机会。
在提问环节中，在线的学员根据自身情况向胡老师进行了沟通，得到了满意的答复，整个直播过程轻松又充实。很多学员感叹道，直播课程时间有限，希望疫情能早日散去，回到线下与胡老师进行更深层次的交流。疫情下的蝶变环境，保持公司的平稳运作以及员工的身心健康极其重要，两者之间应处于和谐的良性关系，这才有可能使得公司在艰难时期砥砺前行，破茧成蝶。HCTS始终致力于成为中国最专业的人力资源服务供应商，希望能够用我们专业的知识，严谨的态度来帮助更多企业解决困难。
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