国内某创新生物医药公司能力模型建模及项目应用

来源: | 作者:HCTS | 发布时间: 2022-09-29 | 495 次浏览 | 分享到:

随着社会环境的不断变化，以及市场竞争的日趋激烈，企业如何建立科学合理的评价体系来外部招募、内部培育与发展员工？，如何提高公司内部人员的素质水平成为国内某创新生物医药公司的一大难题。处在这个不断更新迭代的科技浪潮中的我们，身为企业中的管理者与员工，是否还具备足够的胜任能力来面对当下的考验以及未来更大的挑战？站在企业的角度，又该如何把握机会和合理控制成本，找到与职位匹配的合适的“人”？

在符合该企业未来发展战略和组织文化理念的基础上，为帮助该司解决当前发展阶段的痛点并完善相关人才发展机制，精准识别优秀员工与管理者，2021年7月，HCTS咨询受邀帮助国内某创新生物医药公司设计、实施核心员工以及不同管理层级的胜任能力模型，并根据能力模型为企业设计相应的人力资源落地方案。项目伊始，HCTS便与公司高层和项目团队多次深入沟通，明确了建模的重点和方法论，为后续的模型应用打下坚实基础。整个项目经历了几段疫情，历时一年多，于近期顺利交付。

胜任能力模型建立

HCTS胜任能力模型构建是用工作资料分析的方法对建模岗位进行全方位分析，通过不同方面特征与胜任能力之间的联系（筛查网），快速完成构建岗位胜任能力模型的通道。

在项目前期，为了更加真实地反映出不同层级、不同性别、不同地区的部门人员能力需求，我们共设计6份标准能力模型问卷，发放线上问卷，采用一定的抽样原则组织客户公司的相关人员进行填写。HCTS经过分析该公司组织架构图、相关岗位JD、企业文化价值观和理念等资料，配合在线问卷调研的结果，从而形成公司胜任能力模型的框架。随后对企业高管进行一对一访谈，对总监、经理、主管和员工进行小组访谈后，HCTS对所有信息进行了整理、编码和整合工作，基于访谈、讨论的结果，融合所有被访谈人员的意见反馈，最终确定了该公司核心层、主管层、经理层和总监层四个层级的胜任能力模型。

所有能力最终被分配到三个维度中，以体现该模型与公司发展战略目标的一致性。在每一能力下，都配备有符合能力定义的关键行为，以帮助每一位员工去寻找并发现自身的短板和改进方向，同时帮助管理者更好地评判和衡量团队成员的能力和表现，这也是胜任能力在日常管理中的应用之一。

基于胜任能力的行为面试

模型确立后，为了帮助客户公司更好地理解和运用能力模型手册，HCTS单独开发主管、经理、总监三个层级的面试指导手册，提供每个能力下4-6个面试问题、相应的表格表单，面试官注意事项等内容，指导面试官运用关键工具进行标准形式的面试提问。在此基础上，HCTS与客户公司确定了开展能力模型应用推广、落地宣传和应用说明的工作坊，由HCTS首席资深顾问Hansen老师分别为公司上海部与南京部带来共两天的《基于胜任能力行为面试法则》培训课程，并与大家分享个人过往38年管理经验中的真实案例。

正如冰山模型所示，胜任力能力包含三个部分：冰山上面的S和K，以及冰山下的往往被忽略的A/B，所谓的S和K 表示技能和知识，在人才队伍里的区别往往不会很大，而A/B所代表的态度和行为，往往才是最为重要的判断因素。

Hansen老师指出，核心能力模型和三个管理层级的能力模型，是企业的生存之道、生存之魂，能够反映出员工与企业和组织是否合拍。Hansen老师带领大家探讨在不同的岗位下，什么样的胜任能力最为需要？应该如何适应市场和企业的变化去达到目标？而在层级不断往上递进的管理团队中，管理人员应该站在公司的角度上，思考未来的发展方向和面临的挑战，敢于比较竞争对手的优势与劣势。“要用明天解决问题的方法来解决今天的问题”，在解释业务前瞻性时，Hansen老师说道。此外，对管理者而言，胜任能力既是选拔用人和招聘中的关键工具，也是绩效管理的重要参照依据。

随着课程的继续深入，Hansen老师为大家讲述了课程的核心部分——基于胜任能力的行为面试法则，从面试前、面试中、面试后三个时间维度来跟大家介绍需要着重注意的事项，包括在这过程中最为关键的基于胜任能力要求的行为面试技巧和BAR法则。

为了帮助学员们更直观地看到招聘中面试官发挥的重要性，Hansen老师在开场时亲自扮演了一名仪容姿态极为“不合格”的面试官角色，反映出了许多面试官在招聘中存在的问题，学员们被逗笑的同时也积极从中指出许多招聘面试官在面试时存在的问题，整个课堂的气氛既轻快又活泼。Hansen老师用实际数据强调到，错误的招聘给组织造成的成本是巨大的，公司的招聘愿景应该包括4Rs，即合适的人选、合适的职位、合适的时间以及做正确的事。

那么，何为BAR法则？它包括 Background(事情发生的背景) 、Action(应聘者所采取的行动)和Result(最终的结果)。应聘者对面试官所提问题的回答中，只有包含这三个因素的回答，才是一个完整的、有效的回答，面试官才能从中判断应聘者是否具备岗位所需要的能力。在大家通过初步的练习理解了正确的提问方式后， Hansen老师组织大家进行一次现场演练，三人为一个小组，分别扮演应聘者、面试官和观察者的角色，指导大家利用BAR法则进行实战。学员们沉浸式体验后，纷纷踊跃发表自己的感受，大家从自身还有旁观者的角度慢慢发掘到不足之处和改进方向。

但到此大家是否真的掌握了相关提问技巧呢？Hansen老师针对学员在前面遇到的问题，将组内角色互换，引导大家继续提问跟踪问题，完善和分析已获得的信息。而一名优秀的面试官还应具备怎样的能力？Hansen老师为大家准备了关于行为面试的课后场景练习，安排学员们以小组讨论的形式进行解答，并深入浅出地总结了五方面要点：知识面广，对本行业熟悉，对所在行业上/下游熟悉，对国家宏观/微观经济熟悉，了解社会流行趋势。

在临近课堂尾声之时，Hansen老师邀请了一位学员与其互动，分别饰演面试官和应聘者的角色，侧重管理能力进行相关提问，为大家带来了一场技巧与观点不断输出的精彩面试演练。同时Hansen老师提醒大家，判断应聘者的人际风格与企业文化是否匹配也是重要考察点，以及面试过程中的笔记和结束后的讨论都对候选人的评价起着关键作用。在大家意犹未尽之际，一天的时间不知不觉就过去了，学员们收获颇丰，上海场和南京场的培训课程也在学员们的踊跃提问中画上了句号。

学员的部分点评

通过此次项目的能力模型建模、能力模型应用和最终的课程培训，客户公司的管理层和员工纷纷表示受益匪浅，胜任能力模型和面试手册帮助公司更好地实施对人才的管理计划，更快速地提高人员的能力素质，也令公司获得了人才选拔与绩效考核的有效方法与依据。

基于胜任能力的人才测评和发展

HCTS根据客户公司的能力模型，为企业量身定制开发了主管、经理和总监级别的情景模拟题库。该题库以不同层级管理者日常可能所面临的管理场景为依托，罗列了管理者可能出现的各种管理行为作为参考。通过逼真的管理问题和管理行为，来评估本职级管理人员是否具备企业所需要的管理能力，能否做出符合企业价值观的判断，以此寻找企业自身管理人员的特点，用以帮助他们更好地发现目前团队优势，找到团队待发展空间，并根据测评结果制定相应的人才发展方案，真正提升公司人员的管理能力和素质。该阶段的内容，也是客户未来的重点关注部分，他们会与HCTS相互配合，形成并完善企业内部人才的自主循环机制，打造自身的人才培养发展体系。

整个项目得到了客户公司高层的大力支持，项目组的小伙伴也积极投入其中，HCTS感谢所有为本项目付出的客户公司小伙伴和项目团队的努力，一个项目的成功与否离不开各方的支持和配合，只有所有人朝着一个方向共同努力，才能真正实现预期目标。HCTS始终致力于成为中国最专业的人力资源服务供应商，希望能够用我们专业的知识，严谨的态度来帮助更多的企业突破成长。