春天的午后，望着窗外的大树，不知何时，树上开出了稀稀绿绿的嫩芽，屋内，柔和的音乐伴随着浓浓的咖啡香味，让人心情格外舒坦，我坐在沿街的窗口，温柔的阳光透过窗晒在还冒着余热的咖啡杯上，折射出一缕彩光能使人浮想联翩，抿了一口咖啡，等着磐石生物医药公司的HRD——刘旻邬（Lily）的到来，一周之前，Lily约了今天下午的时间……
春天的午后，望着窗外的大树，不知何时，树上开出了稀稀绿绿的嫩芽，屋内，柔和的音乐伴随着浓浓的咖啡香味，让人心情格外舒坦，我坐在沿街的窗口，温柔的阳光透过窗晒在还冒着余热的咖啡杯上，折射出一缕彩光能使人浮想联翩，抿了一口咖啡，等着磐石生物医药公司的HRD——刘旻邬（Lily）的到来，一周之前，Lily约了今天下午的时间。
磐石生物医药有限公司是一家成立有10年时间的生物创新医药公司，公司创始人林烔（Mark）是一位临床医学博士，有着三十多年临床和国外医药公司担任高管的工作经验和阅历，十年之前从海外回国，与几位志同道合者创立了磐石生物医药有限公司，专门主攻细胞肿瘤领域的研发，目前，公司已经有两个产品分别在前年年底和去年的年中在中国市场上市，同时，公司后续有三个产品处于三期临床以及二个二期临床的业务研发阶段，去年在美国和英国设立了海外分公司，公司两年之前在香港上市后，一直被资本市场看好，其股价一直在往上走，目前已经是当初发行价的5倍。“下午好，Hansen”，随着一声清脆欢笑的声音，Lily拿着一杯咖啡在我面前坐下。“下午好呀，Lily，看来气色不错，心情也很好呀”，我看着Lily，笑着说道。“那是，公司股票最近一直在涨，销售业绩也不错，而且，后续几个管线产品的研发还挺顺利的，这几天我看我老板Mark，脸上笑容还挺多的。”Lily笑着说道。我看着Lily一脸高兴的脸说到：“恭喜呀Lily，你们公司股票一直在往上走哈，公司市值也在不断突破。”“是呀，最近公司股票在涨，大家士气都很高，林总心情也不错，所以，我想趁着这个机会与你沟通一下，看看拿一个怎样的有关领导力培训项目方案让林总审批，在公司开展有关领导力的培训。因为你也知道，公司这一年多也没组织中高层管理者的培训，而且，随着公司业务的发展，不管是外部招聘来或内部提拔的中高层管理者，我总感觉他们的领导能力与公司业务发展对他们的要求还是有一段距离的，特别是Mark，他一直在不断强调团队精神和快速反应能力。”Lily说道。“Lily，你有这个想法很好，说明你意识到HR该怎样帮助公司业务快速发展，同时，你也看到了公司在这样一种快速发展过程中所产生的问题以及你的想法。”我回答道。“只是，在我们谈论这个有关领导力培训项目之前，我有几个问题想请问，第一，你们公司现在盈利了吗？第二，你想要做的中高层管理者领导力的培训涉及到多少人数？准备开设几门课程？预估何时完成？第三，你是否与林总沟通过？如果公司开设这样领导力的培训项目， 他的想法以及对于公司中高层管理者的要求是什么？你刚才说林总一直在强调团队精神和快速反应能力，请问在你们的日常管理中，有关这些方面你观察到了什么？或者你是否与林总沟通过， 他为何强调这二个方面？第四，你是否清楚市场上你们的竞争对手在这些方面是怎样做的？有何可以借鉴的吗？”当我问完这些问题后，Lily卡壳了，她的眼睛无助地看着我不知如何回答。不知道各位，如果你是Lily，你会怎样回答这些问题？你会有怎样的策略、计划来帮助公司未来业务的快速发展提供有效的人力资源“作战”计划？
我一直强调，HR在组织运营这一领域一定要用业务思维模式来思考问题，要像财务一样来思考HR的日常管理计划。你不能说Lily的想法错了，或者她没有想到怎样帮助组织提升管理能力，她想到了，也开始准备计划做了，也利用了外部资源来帮助自己，这些都没有错，但关键是，作为企业中管理和运营着最贵资源的人力资源部门的从业者——HR，是否思考过HR战略业务计划怎样与企业的业务战略发展计划能够连接？怎样才能体现其在组织中的价值？在我的《中国生物医药行业HR面临的挑战与机遇》——战略解读（一）的文章中， 就提出了如果想要在企业中有价值， 就要学会用业务战略思维的角度来思考和理解本行业所面临的挑战是什么？学会理解包括解读本公司的业务战略，从而为HR战略运营做好前期的铺垫工作。为此， 我提出HR要从第一，全球政治、经济对我们企业所在行业的冲击会是怎样的？第二，国家的宏观经济政策、法律、 法规对我们企业运用的影响， 这两个维度来思考我们HR的战略计划。而今天，我建议HR的战略思维还应该要有以下几个维度：第三， 了解公司未来的发展趋势、市场未来发展状况以及HR怎样帮助公司达成这些业务发展战略目标。了解公司未来发展策略和日常运营包括本行业发展趋势，市场变化，对于HR来说做好未来的人力资源战略运营管理包括人、预算和日常管理重点等对企业的业务经营都是非常重要的，而做好人才保障工作以及其它的HR的流程、制度等准备工作具有非常重要的意义。否则怎么能够做好“兵马未动，粮草先行”？以往在与一些生物创新医药的HR伙伴沟通、交流的时候，当我问起他们公司的业务状况包括市场、竞争对手等情况时，往往给出的都是一些相对比较表面或肤浅的回答，特别是问到一些比较专业的深层次问题时就很难再得到有意义的信息了，而在询问HR的工作重点怎样与公司战略业务目标有机结合的时候，就更无法得到有效的答案了。笔者曾经担任过一家生物创新医药公司的外部HR顾问，当时该公司员工有近400多人，而且其中一个产品已经进入了注册等待上市批准阶段，在与HR部门负责人探讨HR后续工作重点时给出的建议是：HR当下工作就是要抓紧与公司运营部门（营销）负责人通力合作，为后续产品上市做好前期的铺垫工作，包括但不仅限于：销售团队建设、市场团队建设、准入团队建设、销售行政团队包括：SFE、销售培训等等以及其它所有公司商务运营团队所需要的建设工作，但是HR负责人告诉我目前HR团队中没有一位有生物医药行业工作经验的小伙伴能够担当我所说的工作，我问到：几个月之前我曾经给过意见，HR团队需要抓紧做好自我建设工作包括怎样组建一支HRBP团队，从而能够有效帮助公司商务运营部门工作快速开展工作，为何至今没能做到？而HR负责人给到的回答是：HR的日常工作太忙了，有许多“灭火”的工作，所以忽略了HR团队自身建设。诸位，公司产品即将上市，而HR自身支持业务部门团队开展工作的HRBP还未建立好,请问HR怎样成为HRBP？业务部门能怎样开展工作？第四， 我们企业目前的盈利能力是怎样的？我们的主营业务状况又是怎样的？我们的市值是怎样的?
HR要学会用财务的理念、逻辑思维来思考HR的工作，要学会用财务数据与公司的CEO、高层管理者沟通，要理解、知道公司的盈利点、盈利能力在哪里，要学会用财务的眼光和方法来分析企业的人力成本、人才发展及培养数据，从而帮助公司制定具有财务数据、说服力的HR的整体预算。
虽然磐石生物医药有限公司的股价升值了五倍，两个产品也上市了，但是，实际上公司还是处于亏损阶段，因为两个产品前期投入的研发成本还没有收回，同时，销售运营成本还需要承担，况且，三个三期临床和两个二期临床产品还是需要很大的资金投入。在这个时候，你去向老板提一个领导力的系列培训项目，你想你老板要给你多少预算呀？别忘了公司目前阶段的业务战略重点是什么？当然，不是说不要开展领导力的培训，而是要去思考：公司在现阶段急需解决的、最重要的是什么？而要完成这些，我们的中高层管理者要具备怎样的能力才能做到？或者我们的中高层管理队伍目前还欠缺哪些能力能够实现这一战略目标？以及老板觉得目前中高层管理者最缺的是什么？既然Mark强调的是：团队精神和快速反应能力，那么， HR就应该与Mark沟通，理解Mark所说的要求到底是什么？ 同时， HR更应该在日常管理中去更注意观察中高层管理者在这二个方面是否存在一些问题？困惑？ 包括收集一些案例等等。只有把这些窜起来后就可以描绘出HR能够帮助公司开展领导力的培训项目一幅蓝图是怎样的，而且，这个项目也会更容易得到老板的大力支持包括从预算角度。第五， 我们的竞争对手是哪些企业？我们与他们比有何优势？是否有弱势？他们有哪里做得比我们好？HR要知道我们的竞争对手在哪里，要知道竞争对手与我们公司之间的差异在哪里，知道竞争对手的决策者和执行者与我们公司相比是怎样的？知道我们公司与竞争对手相比有何优势、弱势不管是从业务角度还是从管理角度，这样就能够以HR的视野去思考：HR的整体战略应该是怎样体现在对公司业务的支持上，与竞争对手比我们具有非常强的核心竞争能力是在哪里。曾经有一位生物创新医药公司的创始人问我：“Hansen，依你了解，市场上是否有HR的一些论坛、沙龙？或者生物医药公司HR互相之间是否会聚会？”。我回答：“当然有呀，而且HR相互之间也会有一些社会人脉呀！”“可是，我们HRD——Mary却对于这些一无所知，而且，有时候我们通过猎头招的高层或敏感职位的候选人需要做背景调查的时候，Mary给到我的都是猎头给的背景调查结果，Hansen，你也知道对于猎头给的背景调查其可信度是怎样的？我让Mary自己想办法去做背景调查，她总是说这个很难的， 其它公司HR是不会把真实信息给到我们的， 所以， 也就造成我们招募的一些岗位包括一些关键岗位候选人的背景调查总是不尽人意。”另外，有些HR在准备一些HR战略规划或日常管理计划的时候，从未真正意义上从市场上去观察、收集、了解和理解竞争对手，甚至有些HR从不参加同行的一些HR沙龙或市场上的HR论坛等，只是闭门造车，试问，你这样两眼一抹黑，不清楚市场动态，不知道行业发展状况以及趋势，不了解竞争对手，你能怎样由外而内地来制定有效的HR运营计划从而来支持和帮助公司的业务开展？又能怎样帮助部门业务目标的达成？我之前在企业从事人力资源工作的时候，我会要求HR团队的伙伴经常去参加一些HR的聚会、沙龙和论坛等，而且还有二个要求：第一，回来后要与团队分享你所听到、学到有关这个市场、行业的发展动态；第二，市场上或行业最新的HR理论知识和模型以及其它公司的HR最新的思维、工作方式和方法以及案例分享等。HR只有经常这样才不会被这个市场所淘汰，也不会远离这个行业。第六， 我们研发状况是怎样的？未来我们有何新产品（或有多少管线产品）会引导市场？或者有何新产品会把我们引向新的成功境界。了解、知道企业的研发情况，有助于HR从长远的角度思考企业人才的培养与引进，思考HR的工作重心应该在哪里？从而确保企业长远发展所需的人才。在今天全球生物创新领域包括中国市场，PD-1领域产品的研发和销售已经是一片红海了，如果你所处的公司是在这个领域的，你就得思考：公司未来所需要的是怎样的人才来帮助公司在这一红海市场得到一席之地？特别是在国家医保的集采机制下，本公司的产品怎样才会被集采？这就需要HR思考：该怎样支持和帮助公司业务部门达成业绩目标？他们需要HR怎样的帮助？而如果你所在企业的PD-1产品想“出海”去到美国或欧洲市场上市，你就得注意以下最新信息了。日前，美国FDA肿瘤卓越中心主任Richard Pazdur博士的最新表态已经表明了FDA的风向，他在近期发表在《新英格兰医学杂志》的一篇文章谈到，美国很有可能出于临床资源和竞争格局的考虑，不鼓励中国PD-1进入美国。而这却与Pazdur博士2019年在美国癌症研究协会（AACR）年会上的表态大相径庭。(注解1)
而2022年2月10日，美国FDA肿瘤药物咨询委员会（ODAC）在一场激烈且颇具争议的听证会上，几乎一致反对批准一家全球著名制药企业与国内一家著名研发和生产PD-1企业共同研发和生产的PD-1产品在美国上市，网上有许多文章来评论这件事情，有负面的，也有正面的，还有些悲壮的，但是，不管怎样，作为在这一领域工作的HR你就应该了解和知道中美两国对于生物医药产品在本国上市之前的临床要求，包括产品来自海外，其临床数据的要求。现在网上有些文章说，之前美国FDA肿瘤卓越中心主任Richard Pazdur博士说过，FDA将接受只基于中国试验数据的申请。但是，最近在接受STAT News采访时，Pazdur推翻了该言论：“我有权改变我的想法。”实际上，我们国家对于海外医药产品在中国上市之前，也是要求必须提供中国病人的临床数据以此来证明该药物对于中国人体基因的适应症，这也是为何我们国家现在对于国人基因不准外流的重视程度之大是前所未有的。因此，HR如果能够从以上这些维度去思考问题的时候，我相信HR一定能够体会、理解公司CEO、高层对HR目前工作是否满意了？从而也使得HR具有了整体战略思维的能力，从而确保公司的HR战略与公司业务发展战略之间的联动。（未完，待续）
注解1：药时代2022年1月29日《FDA前后大变脸，中国创新药出海恐生难？》
©2022胡彭令(HansenHu)版权所有。
胡先生拥有三十八年在国有企业、世界500强外资企业担任企业高管、人力资源战略管理的工作经验。他是一位具有长期愿景以及使命感非常强烈的资深顾问、教练和领导力的培训师，他不遗余力地在中国市场上推广既有中国传统文化理念又有西方管理思维相结合的领导力与人力资源战略管理思想。特别是在过往十八年里，他专注中国市场上的国有企业、民营企业以及世界500强的外资企业在领导力和人力资源战略管理咨询领域的研究，帮助这些企业不管是快速发展，还是稳定发展过程中，应对所面临的挑战或实现业务转型等发展诉求，形成非常有效且契合实际的解决方案，助力企业走向成功，走上新的台阶。胡先生同时还是许多企业高管，包括创始人、CEO的教练，以及企业HR部门的外部顾问，帮助他们提升前瞻性、策略性、系统性以及自我认知的思维能力。
胡先生也经常在一些企业战略发展论坛和人力资本论坛、会议以及一些人力资源俱乐部等发表主题演讲。他的演讲将领导力和人力资源战略管理的理论和实践很好地结合在一起，通过一些实际案例，启发与会人员的共鸣与交流，运用相关的理论模型和分析工具并结合大量的实际工作案例给出经验的分享，使与会者能够在轻松，有趣的氛围中得到更多的启迪，拓展以后的工作思路。
